Tyrimo apklausoje dalyvavo 350+ Lietuvos vadovų bei specialistų iš įvairių verslo sričių, turintys savo įmonėse darbuotojų gerovės programas ar iniciatyvas.
Nors 84 % darbuotojų dalyvauja įmonės gerovės veiklose ir 57 % iš jų sutinka, jog įmonės siūlomos gerovės veiklos atliepia jų lūkesčius, visgi 43 % darbuotojų teigia, kad turimos iniciatyvos neatitinka jų poreikių. Darbdavių siūlomos naudos, kurios nėra aktualios darbuotojams arba yra mažai panaudotinos, gali kelti tiek darbuotojų nepasitenkinimą, tiek abejingą elgesį iniciatyvų atžvilgiu.
Darbuotojo apsisprendimą dirbti tam tikroje įmonėje gali lemti daugybė veiksnių. Patrauklus atlyginimas ir karjeros galimybės – išlieka ir tikėtina, kad išliks vieni iš svarbiausių kriterijų renkantis naują darbdavį.
Tačiau šiandien darbuotojams taip pat svarbu yra turėti ir lankstų darbo grafiką, darbo – laisvalaikio balansą, galimybę dirbti iš ten, kur jiems patogu ir produktyvu, turėti įvairias papildomas naudas (pvz. sveikatos draudimą, papildomas atostogų dienas ar ligadienius, įvairių specialistų konsultacijas ir pan.).
Kodėl darbuotojų gerovės iniciatyvos vieniems kelia džiugesį, o kitiems ironišką šypseną?
Daugiau nei pusę respondendų įvairias darbuotojų gerovės iniciatyvas, jei jos atitinka jų lūkesčius ir yra aktualios – suvokia kaip rodomą darbdavio rūpestį darbuotojais. O kas atsitinka su kita darbuotojų dalimi?
Tyrimas atskleidė, jog jei įgyvendinamos darbuotojų gerovės iniciatyvos ar priemonės prasilenkia su realia darbo kasdienybe ir įmonės kultūra – darbuotojai jas suvokia, kaip nenuoširdų darbdavio rodomą rūpestį bei vertina, ne kaip siūlomą naudą, o primetamą darbo krūvį ar madą, kurios darbdaviai vaikosi siekdami būti patrauklesni.
Kad darbuotojai įmonės gerovės iniciatyvas suvoktų kaip rūpestį, o ne šių dienų populiarų sprendimą – prieš įtraukiant darbuotojus į bet kokias gerovės veiklas:
- Įsivertinkite turimus resursus (laiko, komandos, vadovų);
- Užtikrinkite, kad esamos sąlygos (darbo krūviai, susitikimų nebuvimas iniciatyvų metu ir pan.) kurtų realias sąlygas kokybiškam darbuotojų įsitraukimui;
- Atlikite darbuotojų nuomonės tyrimą dėl siūlomų naudų aktualumo;
- Įsiklausykite į lūkesčius ir atsiliepimus.
Vadovo (-ės) vaidmuo darbuotojų gerovės iniciatyvose
Kalbant apie vadovo (-ės) vaidmenį gerovės iniciatyvų kontekste – vadovas tampa ne tik sektinu pavyzdžiu, bet ir pirmu asmeniu į kurį darbuotojai kreipiasi kilus iššūkiams, susijusiems su psichologine, fizine ar finansine gerove.
35 % respondentų pasidalino, jog jų vadovai nedalyvauja įmonės gerovės veiklose, retai kviečia įsitraukti ir kitus komandos narius. Tokiu atveju, darbuotojai nesulaukę iš vadovo palaikymo dalyvaujant gerovės veiklose – gali jausti vadovo arba kolegų menamą nepritarimą ar smerkimą darbo metu dalyvaujant iniciatyvose.
Darbuotojams svarbu iš vadovo elgesio jausti, kad jų savijauta yra ne mažiau svarbi, nei jų darbo rezultatai. 48 % apklaustųjų įvardino, kad nejaučia arba sunku pasakyti iš vadovo elgesio ar rūpi ir jų savijauta, ne tik darbo rezultatai.
Reikėtų pasidžiaugti ir tais vadovais, kurie aktyviai dalyvauja darbuotojų gerovės veiklose, tampa pavyzdžiu ir prioritetu laiko darbuotojų gerą savijautą. Pasak tyrimo, 52 % darbuotojų vertina teigiamai vadovo elgesį bendros savijautos atžvilgiu.
Darbuotojai yra linkę palikti įmones, kuriose yra prastas emocinis ir psichologinis klimatas bei kurių vadovų ar visos organizacijos vadybinis stilius neatitinka jų lūkesčių, vertybių.
Kalbėti apie psichologinę, emocinę savijautą su vadovu daliai apklaustųjų vis dar nėra lengva, nes vyrauja nuogąstavimas, kad ši informacija gali būti atskleista ar panaudota ne darbuotojo naudai.
Tyrimo duomenimis, 47 % darbuotojų nurodė, kad esant prastai emocinei, psichologinei savijautai vadovui geriau pasakytų, kad apsirgo nei atskleistų tikrąją priežastį ir ieškotų pagalbos už įmonės ribų.
Visgi yra matomas ir reikšmingas pokytis dialogu bei pasitikėjimu kuriamose įmonių kultūrose – 53 % darbuotojų pasitiki savo vadovais ir drąsiai su jais dalinasi apie savo psichologinę, emocinę savijautą, o prireikus pagalbos – kreipiasi į vadovą, kad kartu rastų sprendimų, tarp jų ir iš darbdavio siūlomų gerovės priemonių.
Įmonės darbuotojų gerovės (#wellbeing) iniciatyvos neturi tapti „pleistru ant pūliuojančios žaizdos“. Neturi užglaistyti ir įsisenėjusių įmonėje viršvalandžių, psichologinės įtampos ar netinkamos vadybos stiliaus problemų. Tai turėtų būti nuoširdus rūpestis darbuotojais ir tai, ką norime duoti – svarbu užtikrinti darbuotojų gerovės iniciatyvų ar veiklų įgyvendinimo metu.
Valerija Buzėnienė, „CVO Recruitment | Simplika“ vadovė, konferencijoje #HRsavaitėLietuva skaitydama pranešimą „Ar gali vadybos stilius nužudyti well-being iniciatyvas" pasidalino šio tyrimo įžvalgomis bei išskyrė dažniausiai pasitaikančius elgesio pavyzdžius, kurie gali pražudyti net ir kruopščiausiai apgalvotas darbuotojų gerovės programas. Remdamasi „National Geographic Picture of The Year“ fotografija, Valerija priminė nenuvertinti tų mažų dalykų, kurie yra ypač svarbūs ir formuoja organizacijos kultūrą bei vadybinį stilių.
„Per dykumą bėgančių zebrų beveik nesimato, jie susilieja su dykuma. Tačiau į akis krenta juodi, ryškūs zebrų šešėliai. Taip ir mes organizacijose veikdami tai, ką veikiame, kalbėdami tai, ką kalbame, SAU atrodome pilki, su aplinka susiliejantys zebrai, tačiau KITIEMS – ryškūs ir įtakingi šešėliai.“
Linkime įsiklausymo į vieni kitų lūkesčius, atvirumo ne tik planuojant, bet ir įgyvendinant įmonėse darbuotojų gerovės (#wellbeing) iniciatyvas. Tikimės, kad tyrimo metu gautos įžvalgos buvo naudingos ir atnešė naujų idėjų bei žvilgsnio į darbuotojų gerovę ateinančiais 2023 m.
